导读：不要指看招聘来有素质的员工会主动适应于“抱病”的团队，一旦对员工的不良不雅观点寂静爬上向导人的心头，向导人年夜概患上了“失落败综合症”。每每出现“题目团队”的责任在于向导，因为向导处在一个有利的地位。

我们的向导人常常埋怨，构造机构内的属下员工的素质不高、办事不力、缺乏进取心、履历缺乏、上下级干系处理欠好；总之，员工处在一个弱势地位会到处遭到下属的求全非难。在我们读到欧洲管理学院琼?弗兰科伊斯?曼左尼（Manzoni）和另一位学者琼?路易斯?巴索克斯（Jean-LouisBarSoux）两人合着的《制造失落败综合症》一文，我们该对向导人（下属）与属下的义务干系，下属对属下的认识，有一个客不雅观的评价尺度。这是一个对“题目干系”（problemrelationship）从头认识的义务思想，窜改这些思想需要以“共叫”为基础，而不是义务量化尺度。

一个员工的绩效不理想、评价不高或被曲解年夜部分情况下应回于他（她）的下属，虽然下属有着美好的愿看，希看有高素质的员工、听话的员工、自发义务的员工，但在义务中又频频促进员工的失落败。有些下属的做法自发或不自发地制造和强化了一个失落败义务的空气。曼左尼和巴索克斯以为这便是“制造失落败综合症”现象。

精良的义务空气是一个团队的义务基础，但是下属对员工的不良不雅观点，穷年累月会寂静爬上下属的心头，下属存心偶尔地向外分散这种氛围，其念头使良多向导人自陷泥潭。歪曲的心态成了一些向导人致命的缺点。那么“心态”歪曲招致的功效是什么昵。先让我们读一篇中国古文《人有忘斧者》，说的是一个农夷易近上山砍柴，把斧子忘在山林中，他回家发明斧子不见了，他猜疑是邻居有一团体偷了他的斧子，于是他看那团体走路像一个偷斧子的人，说话也像一个偷斧子的人，一举一动都像个偷斧子的人。没过几天，农夷易近又上山砍柴，发明自己的斧子是忘失落在山中。下山后他再会到这位邻居时，走路不再像偷斧子的人，说话也不再像偷斧子的人。这则中国寓言与两位学者的论述有异曲同工之处。

如果向导人对属下的不雅观点已经刻上心上，他不会再对属下连结原有印像，不再相信属下的言行，不雅观点会随“歪曲”心态而窜改。同时他还会从不良的角度往考察员工的一举一动，这种“失落败综合症”一旦组成，不但是针对一个员工，其他员工也会察颜不雅观色，很快感受到而尾随下属的言行。在这种氛围内，团队不再有真实的凝集力，良多人开始实施自我保护，大概一尘不染，但求无过，以防止成为下一个被盯上的目标。

从员工的本性反响反应上看，一旦自己以为业绩欠安，下属批驳求全非难增多，自己又找不到处理的办法，一朝一夕，员工不再把重要精神放在义务上，而是思索“出了什么题目”，时时处在自我问答的难懂题中，他（她）也会考察他（她）的同事能否也跟下属一样开始另眼相待，对自己发作猜疑、缺乏信任。这种自己恶化的情况既是对整个员工团队的一种危险，也使自己陷进无谓的精神消耗之中。

发作“制造失落败”的现象年夜部分责任在于向导，因为向导处在一个有利的地位。他们控制了员工的岗位变更和义务分派，控制了评价员工的众多机遇，以及嘉奖和表彰员工的权利，乃至可开除被以为是不称职的员工。而员工对此无能为力，员工无机遇辩论大概相同的机遇甚少，尽年夜年夜都是听其天然。

处在如许一种情况之中，每一团体都感到自危，虽然如斯，员工们仍希看窜改这种情况，但他（她）们处在一个主动的状况。如果下属不接纳积极的办法，员工是无能为力的。

团队建立的需如果建立一个共同的目标（SharedVision）。建立共同目标的体例应防止民主式的极度到放羊式的极度，两个极度之间有稀有的体例，但毕竟目标的建立是当今权衡向导本领的指针。目标应是全部人的希看，下属有责任发明完成目标的义务空气，理顺同事间的义务干系，如果向导自己“制造了失落败综合症”，只会有更多的员工、团队成员紧随师法。如许的团队有其名无实在，“散沙般”的构造不会有高的义务苦守，但却有更多时候和精神继承陷于无苦守的迷茫之中。

我们想，任何向导人和员工都不希看出现这种带“病症”的团队和构造。曼左尼和巴索克斯以为，接纳以下五个步伐是消弭“综合症”的办法：

1.下属要发明一种合适于讨论的情况。讨论是相同的重要形式。如果我们讨论，最终不论意见若何都以下属的意见为准，这种讨论只是流于形式。讨论是处理题目，不该事前设置主不雅观意见，如许讨论将变成通报会。讨论每每应在恭敬员工的前提下举行，集思狭义的IT的情况本领到达好的结果。

2.下属与员工使用相同的机遇达成共叫，任何员工不年夜概一无是处，也不年夜概对任何事物毫无不雅观点，就一个共同目标举行相同，达成共叫极度重要。毕竟上，我们的构造和人事安排良多情况下便是协商、相同而达成共叫的。共叫是意见的统一、思惟的统一，对员工的了解和支撑。

3.下属与员工对某些绩效欠安的缘故原因举行申明，找出题目的缘故原因和处理的办法。员工的题目需要赓续地匡助处理，不论是特征题目，照旧义务中的题目，下属有责任匡助员工降服处理题目的窒碍，以便“题目员工”或另眼对待的员工跟上团队和构造的步伐。

4.下属和员工应殉国务目标和员工的将来生长的理想达成共叫。每团体都有理想，都希看在义务中完成自己的理想，但是理想理想一旦在义务中破灭，员工失落往了希看，如许的员工在团队中是极度危险的。下属有责任激起员工的斗志，计划员工的出路，把员工和自己的出路融进团队的日常义务之中。

5.下属和属下应就将来更开放的有效的相同体例达成共叫。

有了题目并不可骇，可骇的是若何建立有效的相同体例来处理题目，大概说哪一种体例可以使下属员工相互信任，哪一种体例最有效就用那一种。一种相同体例并不一定适应于全部的员工，讨论也不一定是全部员工的需要和适应的体例，那么，开放心态是探求相同体例的无力兵器。

在我们看来降服构造中的“制造失落败综合症”的主动权在向导，只要有权有势的向导有一个好的心态、广年夜的襟怀胸襟、勇于同员工建立声誉干系，下属本领为营建精良的构造和团队义务氛围担当，不给身边的人以更多谄谀阿谀的机遇。

不要指看招聘来有素质的员工会主动适应于“抱病”的团队那种义务空气和义务体例，我们年夜白“主帅能干，累去世全军”的原理。毕竟上，素质与团队空气干系不年夜，建立共同妥协的目标才是最重要的。有远见的向导会构想一个美好的远景，在团队中营建共叫思惟，率领不合本领、不合心态、不合特征的员工朝共同的目标勉力往完成构造的最终目标。