一提起若何鼓励属下，不少司理人分外是中层司理人常常埋怨说：“我一没有给属下提职晋升的权，二没有给属下加薪发赏的钱，你让我如何鼓励属下？光耍嘴皮子如何行？”就在一些司理人仍旧抱着传统鼓励手腕不放的时候，也有一些有作为的司理人却在理论中，发明性地总结了不少行之有效的低成本乃至零成本的软性鼓励体例。

1.赓续供认

杰克。韦奇说：“我的运营理想是要让每团体都能感受到自己的供献，这种供献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项义务时，最需要获得的是下属对其义务的一定。下属的供认便是对其义务成绩的最年夜一定。司理主管人员的供认是一个秘密兵器，但供认的时效性最为关键。如果用得太多，代价将会淘汰，如果只在某些特别场所和少有的成绩时利用，代价就会增加。接纳的体例可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私家电话庆贺员工获得的成绩或在公家刻下跟他握手并表达对他/她的浏览。

企管参谋史密斯指出，每名员工再小的好显现，若能获得供认，都能发作鼓励的感化。拍拍员工的肩膀、写张冗长的感谢感动纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开昌年夜的榜样员工表彰年夜会，结果年夜概更好。

案例：不懂鼓励的主管

有一个员工出色地完成义务，欢乐鼓动地对主管说：“我有一个好动静，我跟了两个月的谁人客户本日终于赞同签约了，并且订单金额会比我们预期的多20百分，这将是我们这个季度代价最年夜的订单。”可是这位主管对那名员工的精良业绩的反响反应却很淡漠，“是吗？你本日下班如何迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严酷地说：“迟到还找来由，都像你如许公司的营业还如何做！”员工低头悔恨的回答：“那我往后留意。”一脸悔恨的员工有气无力地分开了主管的办公室。

经由历程下面的例子，可以看出，该员工追求主管鼓励时，不但没有获得主管的任何表彰，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主不雅观、判断地严加非难这名本该遭到表彰的职工。功效致使这名员工的积极表情遭到了很年夜的危险，没有获得一定和供认的心理需求满意。理想上，管理人员举行鼓励并非是一件难事。对员工举行话语的供认，或经由历程脸色的通报都可以满意员工的被器重、被供认的需求，从而收到鼓励的结果。

2.真诚赞美

这是供认员工的一种形式。我们的司理人年夜都吝于称赞员工做得若何，有些人将此回咎于缺乏需要的本领。实在，称赞员工并不庞大，底子无需思量时候与地点的题目，到处随时都可以称赞员工。如在集会上或公司掌管的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何年夜概之时都可以给以一句话的称赞，就可达成意想不到的鼓励结果。当成绩在员工们脑筋中还很新颖的时候，表彰员工会起到极度奇特的结果，最有效的做法便是走到属下中心，通知你的属下：“这是一个令人冲动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲发明我们公司的基尼斯记实，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立刻转达的歌颂能带来积极影响的机遇。

畅销书《嘉奖员工的一千零一种体例》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在得当的时候从得当的生齿中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式嘉奖或众多的资历证书及勋章更存心义。如许的夸奖之所以无力，部分是因为司理人在第临时候留意到相干员工获得了成绩，并及时地切身默示夸奖。”

打动人最好的体例便是真诚的浏览和蔼意的赞同。韩国某年夜型公司的一个洁净工，正本是一个最被人轻忽，最被人看不起的脚色，但便是如许一团体，却在一天早晨公司保险箱被窃时，与小偷举行了殊去世妥协。事后，有人为他请功并问他的念头时，谜底却出乎意料。他说：当公司的总司理从他身旁经由期，总会时时地赞美他“你扫的地真洁净”。你看，就这么一句简简朴单的话，就使这个员工遭到了打动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为良知者去世”。

案例：“员工一定计划”

闻名管理参谋尼尔森以为，为适应将来趋势，企业运营者应立刻根据企业本身的前提、目标与需求，计划出一套低成本的“一定员工计划”，他的不雅观点是，员工在完成一项杰出的义务后，最需要的频频是来自下属的感谢感动，而非只是调薪，以下是鼓励员工士气的十IT则：

①切身向员工的杰出义务显现默示感谢感动，一对一地切身致谢或书面致谢；

②花些时候谛听员工的心声；

③对团体、部分及构造的杰出显现供给明白的回馈；

④积极发明一个开放、信任及风趣的义务情况，鼓励新点子和积极的主动性；

⑤让每一位员工了解公司的收支气象，公司的新产物和市场竞争战略，以及讨论每位员工在公司全部计划中所扮演的脚色；

⑥让员工介入决议计划，尤其是那些对其有影响的决议；

⑦一定、嘉奖及升迁等，都应以团体义务显现及义务情况为基础；

⑧增强员工关于义务及义务情况的回属感；

⑨供给员工学习新知及生长的机遇，通知员工在公司的目标下，管理者若何匡助其完成团体目标，建立与每位员工的同伴干系；

123