根据参谋公司的钻研，在美国的公家构造中，有25％的员工以为，同事的义务显现没有到达要求，在私营公司中，显现不达程度的员工，也占了11％到16％。这些显现欠安的员工不但没有做好份内的义务，还会低落团队的临盆力与士气，并且增加离任率，影响到别的员工的显现。

 面临这些害群之马，人力本钱杂志（HR Magazine）指出，在一颗老鼠屎坏了一锅粥之前，主管必需处理显现欠安的员工。一家参谋公司的总裁道尔顿（Francie Dalton）默示，如果显现差的员工没有遭就职何责罚，会促使显现好的员工分开公司，因为他们不会想待在不在乎员工显现的公司，相反地，显现平淡的员工则会留上去，因为他们晓得，自己躲在公司不办事也很平安，如斯一来，整个公司会逐步向下沈沦。
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 专家默示，主管之所以选择睁一只眼闭一只眼，一个罕见的缘故原因是，他们不晓得应该若何做。一家制造公司主管古立恩（Jim Gulian）申明，没有准确处理显现欠安的员工的主管，重要可以分红三类。第一类的主管不想处理题目，他们把显现差的员工的义务，交给别的的员工往完成，只希看显现差的员工会离任，大概转调到别的部分，题目可以自但是然流失。

 第二类的主管畏惧直接找员工申明，因此接纳对整个义务团队训话的体例，要求巨匠可以提高义务显现，功效勉力维持高显现的员工，跟别的的员工一样，统统都挨了骂，反而发作反结果。

 第三类的主管则以负面的体例，与显现欠安的员工一般谈话，每每在被责怪之后，员工的义务动力更为下降。

 除了防止失落进这三品种型，管理书籍的作者葛罗特（Dick Grote）发起，主管可以接纳三步伐的处理形式。首先，找显现差的员工谈话时，开宗明义指出，员工的显现有题目。然后，描绘员工显现及公司要求间的落差，例如，「每礼拜二早上，你都应该定时交陈说，可是过往一个月，你只定时交了一次。」主管在认识到员工欠安的显现时，应该就开始举行记实，有几分证据，本领说几分的话。末了，主管谛听员工的反响反应。

 与员工谈话，也可以匡助主管找出员工显现差的缘故原因。是因为缺乏技能手腕、职业品德、精良立场，照旧与义务有关的缘故原因，例如抱病、家里出了意外。针对每名员工的一般题目，拟出可行的改进计划。别的，根据钻研，只要20％的员工默示，公司会匡助显现欠安的员工改进，毕竟上，如果员工有年夜概提高，公司可以针对员工的缺点，投资让员工接受练习，这么做的价钱，年夜概比从头招聘一名员工低。

 来源：世界司理人

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