贩子阅览室 

    杨军的烦末路

    杨军是K公司营销总监，主管公司主销产物在全国的销售，05年度单品为公司发明了近5个亿的销量，销售额同期增加率到达30％。杨军是一个很自大的人，具有做营销人的开辟精神与霸气。他不断以为，只需公司薪资报酬有足够的竞争力，就可以在短期内敏捷积累大批精良的营销人才，从而可以快速拓展市场。所以他公司老是淡季招新人，淡季再“放”人，人员活动率高达20％。方伟是他的得力干将，分担华东片区市场，公司主销产物其地点的市场销量占全国总销量的40％，但因为人员活动率也处全国首位销量一度出现非正常动摇，方伟为此屡次挽劝杨军，一定要稳住员工本领稳住销量，但杨军仍然对峙自己的设法。2006年2月，K公司新开发一项产物并建立A奇不雅观部，K公司董事会决议任杨军为A奇不雅观部总司理，担当该新产物的市场开辟与渠道培植义务。万事开头难，新渠道的开发不合于以往营销通道的维护，但有着丰硕市场履历的杨军决议信心统统。合法杨军趾高气扬，准备奋力一搏之时，得力干将方伟携属下主干十余人团体提出辞职，杨军这下有点急了，屡次与方伟等人协商，以提高薪酬报酬等作为前提，但方伟等人仍旧“懦夫一往兮不复还”。

    人性申明—高薪不是独一

    杨军的看法首次遭到挑衅，他想不通，为什么高薪留不住精良的营销人呢？约了他一位在一家管理咨询公司义务的冤家高风到一家高等咖啡厅喝咖啡，刚下班，杨军就早早离开咖啡厅，浓烈的咖啡喷鼻香味飘散在空中，杨军陷进了深思之中。不知何时，高风已经寂静坐在他的劈面，看着眉头紧锁的杨军，高风浅笑着拍了拍杨军的肩膀，听了杨军的一番埋怨，高风会心肠笑了笑，问了一句：“你晓得题目的根结在那边吗？”杨军泯了一口咖啡，无法地摇了摇头。高风没有理会他，突然问道：“喜好喝这里的咖啡吗？”杨军摇了摇头，“有点苦味，不是很喜好。”“那你为什么要过去喝呢？”“因为这里的情况好。”

    高风话锋一转：“如果你是方伟，你会选择留下吗？”杨军杂色道：“如果我是方伟我一定会选择留下。”高风冷静地问：“为什么呢？”杨军很利诱地回答：“这还用说嘛，我给的薪酬报酬是同行业最具有竞争力的啊！”“那如果一团体不在乎薪酬报酬若何，他还会不会留下呢？”杨军迷茫着双眼看着高风，“我不年夜白你的意思。”

    高风掏出笔和纸，在纸上画出一张坐标图，申明道：“我们将员工依照‘内涵需求’和‘内在需求’举行简朴的分类，‘内涵需求’指的是员工心理、恭敬、学习、生长及自我完成等精神方面的需求，‘内在需求’重要为经济需求、心理需求如办公情况等物质方面的需求。依照这种分类体例，员工可以分为四类：①高内涵需求、高内在需求；②高内涵需求、低内在需求；③低内在需求，低内涵需求；④高内在需求，低内涵需求。”

    “下面我们看看针对四品种型的需求应该有什么样的管理对策，首先看第一种，内外需求均比较高的，即求奇不雅观耐久稳定生长，又垂青日常薪资报酬，这种人目标比较明白，义务富于弹性。针对这种人在为他供给优厚薪资报酬的同时，还应该为他做好清晰的职业生活计划，平常的义务可以让他多介入，充沛发挥其主动性与发明性。”

    “第二品种型，高内涵需求、低内在需求，这种员工偏重于精神方面的满意，物质方面的需求占有主要地位。用鼓励理想来说，物质方面的需求关于他而言属于‘保健身分’，而精神方面的需求满意属于‘鼓励身分’。关于这种员工应该更偏重于精神方面的鼓励，给以其清晰的职业生长计划，为其供给精良的义务空气，充沛发挥其主管能动性。”

    “第三种员工具有低内在需求、低内涵需求，这种员工目标性不明白，工组缺乏韧性，只管即便指导其朝第一、第二或第四象限生长，可安排日常法式性义务或确实缺乏培养潜力则予以清除。”

    “第四种高内在需求、低内涵需求的员工垂青的是物质需求的满意，这个时候薪酬报酬的上下就成为‘鼓励身分’，而义务空气、义务情况、生长和学习的机遇属于‘保健身分’，可根据其工功课绩拟定响应考核系统举行管理。”

    
     高薪留人—一厢甘心的美好假定

    “根据你的管理思惟与体例，高薪关于第一种和第四品种型的员工比较有吸引力，但因为第一种员工触及到内涵的需求，如果仅满意了其内在的需求，而其内涵的需求为空白乃至遭到丧失落的话，则留住他就成为一件难事，理想中，一碗水端平是不可取的。如果没有看错的话，你的老部下方伟应该属于第一个象限，他选择分开便是因为他在你这里没有获得足够的恭敬、不可以充沛地介入，别的，因为员工的活动性太年夜，招致他的声威很难树立，义务难以展开，业绩一度出现激烈动摇，这些都是他难以接受的，这便是你高薪为何留不住精良营销人的底子缘故原因。换一句话说，方伟已往留在你这里，并不是完全垂青具有竞争力的薪酬报酬的，就像你光顾这家咖啡厅，也不是眷顾这里咖啡的味道，而是浏览这里优雅的情况，可是，这家咖啡厅的老板一定以为你这个常客很喜好他们咖啡的口味，不是吗？”

    杨军如有所思地点颔首，高风继承说道：“在日常的营销管理中，常常会出现这种情况，你频频以为一个事变的表象便是其素质，实在，它年夜概有更深条理的念头与原理。区别他们，需要我们赓续地往申明。”

    “那我们平常应该如何做本领稳住我们的精良营销人进而稳住我们的销量呢？”杨军迫不及待地问道。

    “我以为，作为一个职业司理人，最高地步应该能完成员工与公司长处的双赢。公司的目标是什么？利润与市场。员工的长处有哪些？款项、生长、完成、恭敬等等。如果员工的长处需求不在于款项，而在于恭敬与生长，那么高薪留人就只是一个不可立的假定。你得用蚯蚓垂钓，而非冰淇淋，虽然在你看来，冰淇淋更有味道，但那只是你一厢甘心的假定罢了。用高薪留住全部的人，就像是用一种方言对全部的人说话，固然有人不理你。”
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