学习谷歌特别化的管理之道

　　十年前，拉里-佩奇(LarryPage)和谢尔盖-布林(SergeyBrin)一同创立谷歌的时候，没有人可以想到他们会具有如斯之年夜的影响力。不但是互联网，谷歌在媒体和软件等范围的影响力异样在穷年累月。美国有关媒体采访了谷歌美女副总裁玛丽萨-迈尔(MarissaMayer)。

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　　谷歌美女副总裁谈运营之道

　　问：谷歌的管理体例有些分外，例如，鼓励工程师用20百分的时候来开发自己喜好的项目，这一现象获得了遍及的关注。可是我以为，谷歌的其他部分也在存心举行着一些与众不合的事变。你们的这种管理体例有何结果?

　　答：谷歌的其他部分以为，产物司理和工程师并不是独一可以获得兴趣并举行立异的人群。他们异样渴看立异。所以，现在的情况是，人力本钱部分异样希看举行立异。他们希看发明出“前无昔人”的人力本钱政策。而财政部分也希看以“前无昔人”的体例将谷歌显现在公家刻下。

　　问：有良多公司也希看警惕谷歌的做法。因为谷歌的乐成极度奇特，他们想要模仿谷歌能否会极度困难?

　　答：我不这么以为。你不见得要把公司打扮得五彩缤纷，把办公室塞满玩具，也不见得要为员工供给免费的午餐。最重要的是要认识到，每个公司都是与众不合的，他们为员工供给的福利也需要根据自己的特点而定，以便更加符合自己公司的文明和奇特的情况。

　　固然，也有一些元素是可以复制的，例如，将员工分红小的团队并给以他们充沛的自立权，如许一来，这些人就可以获得拓展和生长。另外，还可以让构造内充满立异的空气，无论什么人，在什么中央，都需要具有立异认识。最坏的做法便是建立研发部分大概立异部分。这是因为，一旦专门指派一些人从事立异，那么其他人就会丧失落立异认识。

　　问：为了可以适应经济下滑的趋势，谷歌做出了哪些营业调解?

　　答：现在在谷歌总部里流传着如许一句话——“Scarcitybringsclarity.”(意为：本钱越少，就越了然)。我们也极度留意节俭，并将更为盛大行事。谷歌的情况确实要好于年夜部分公司，可是我们也不想浪费。我们正在钻研今后的不合流程，以确定哪些存心义，哪些没存心义。可是关于我团体而言，这与我们生长初期并没有什么不合。

　　我们的第一座体育馆实在是由我自己和另外一位名为雷-西德尼(RaySidney)的工程师于1999年10月一同创立的。之所以这么做是因为我们那时一连义务了六周，每周的义务时候都到达130小时。我们不能回家、不能沐浴乃至不能睡觉，并且我们的身段都很差。所以我们就往找谢尔盖说：“公司能不能报销5000美元买些哑铃和一部二手跑步机?”谢尔盖爽利的理睬了，他说：“固然可以，不外请不要跨越5000美元。”我们那时找到了一个名为BigFitness.com的网站，那边专门出售廉价健身东西。

　　“天哪，谷歌有体育馆?是不是很豪侈?”人们老是这么想。而理想上，我们的第一一般育馆的破费却少得不幸，全部的东西都是二手的。

　　问：你的意思是说，谷歌开始注意节俭算不上什么动静?

　　答：我们自始至终都很节俭，只不外经济下滑凸显了这种代价不雅观的需要性。

　　我们为什么要为员工供给食物?第一，如许可以鼓励员工之间举行更多的交换。人们坐在一同吃东西的时候就可以交换设法。第二，因为员工无需花时候跑到其他中央往买东西吃，所以如许可以提高员工的义务苦守。如果你以为如许有些豪侈，那么你应该搞清晰我们为什么如许做以及我们是若何做的。毕竟上，因为这极度符合谷歌的文明，所以我们才为员工供给这些福利，并且我们都因此极度划算的体例来供给这些福利的。

　　Google员工管理十年夜定律

　　抓住知识型员工将是将来四分之一世纪企业乐成的关键。下面便是Google在这方面的做法。

　　在Google，我们以为商业管理学的宗师彼得?德鲁克关于若何管理“知识型员工”的了解最为深入。毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克 说知识型员工相信自己拿人为是为了出苦守，而不是为了完成朝九晚五的机器义务，而伶俐的企业会“拂拭任何影响‘知识型员工’义务的窒碍”。这些乐成履历将 吸引最好的员工，并且包管“将来25年竞争下风(310368,基金吧)的独一且最年夜的身分。”

　　在Google，我们追求这种下风。今后关于年夜型企业能否关于知识型员工处置失落当的争论是我们稳重对待的题目之一，这是因为无法准确处理该题目的企业 将被出局。我们从其他中央以及内部讨论得出获得良多好的设法。以下七条便是我们在最年夜化知识化员工苦守方面所接纳的关键准绳。与年夜年夜都技能公司一样，我们 的良多员工都是工程师级另外，因此我们将以这个特别群体为主，但其中良多准绳关于全部知识型员工均合用。 　

　　构造委员会，严酷招聘

　　本性上每个加入Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或匿伏同事组成的。每团体的不雅观点都算数，从而使招聘法式更加平正， 尺度更高。固然，破费的时候会长一些，但我们以为值得。如果希看招到精良的员工，那么经由严酷的招聘法式，你会获得更加精良的员工。公司创立之初我们就开 始构建这种积极的反应轮回，直到现在已经从中获得了庞年夜报答。

　　满意员工的全部需要

　　正如德鲁克所说，管理目标是“拂拭任何影响他们义务的窒碍。”我们为他们供给了一整套尺度的分外长处，但首先是一流的餐饮办法步伐、体育馆、洗衣房、按摩 室、剃头厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋义务的工程师所需的统统。我们可以如许申明：法式师宁愿答应开发法式，他们不喜好洗衣服。那么我们 就让这两件事变变得同时简朴起来。

　　拉近员工隔断

　　Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必需举行交换互助。最好的让交换变得简朴的体例便是让每个小组成员都近在天涯。因此本性上 Google的全部员工分享一间办公室。如许，当某位法式师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件耽误、不用期待答 复。固然，Google另有良多集会室供人们举行具了解商，从而不会打扰各自的办公助手。即便是公司CEO，在离开Google后数月才获得一间办公室。 和一个学问丰硕的员工比邻而居，委实是一种高效的培训履历。

　　使互助简朴和谐

　　因为一个小组的全部成员都近在天涯，因此在和谐项目展开方面就相对随便些。除了身段连结近隔断外，每位Google员工每周还向其地点义务组发送电子 邮件报答上周的义务成绩。如许就能让每团体都能简朴地跟踪其他成员的义务进度，更加随便地监控义务历程，并同步义务流程。

　　身段力行，利用自己的产物

　　Google员工都很频仍地利用公司开发的各种工具。最罕见的便是为全部项目和义务而建内部网页组成的搜集。这些网页都被索引并以按需会面的战略向项 目介入者开放。我们对其他信息管理工具的用户举行了扩展，其中某些将最终以产物的形式对外推出。譬如Gmail乐成的缘故原因之一便是它曾在公司内部测试达数 月之久。电子邮件重要用于构造信息，所以Gmail被精益求精，直至满意最年夜需求的消耗者——我们的知识型员工的需要。

　　鼓励立异

　　Google工程师们可把20百分的义务时候放在自选项目开发上。固然其中必需有一个赞同历程以及某些失落败，但根基上我们希看让全部富有创意的人们发挥 创意。我们有一个公开的秘密兵器，便是创意邮件目次：一个全公司共用的发起箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从泊车法式到下一代使用法式等等。在 这里全部人都可以对创意宣布批评、举行评价，从而促使最佳创意浮出水面。 　

　　尽年夜概统一意见

　　现代企业神话中都有一个豪杰般的奇特决议制定者。我们深信“群众的伶俐”这一理念，并希看在确定任何决议之前搜集遍及的不雅观点作为申明基础。在 Google，管理者的脚色是一个不雅观点的搜集者，而不是决议计划的民主者。统一年夜年夜都人的意见偶尔要破费较永劫候，但每每可以组成一个更加忠实的义务组和更为 明智的决议计划。

　　不作恶

　　良多人已经对Google的这一口号做过形貌，但我们确实试图以此为义务指导，尤其在管理方面。就像任何构造的成员都对他们的不雅观点充满热情一样。但在 Google，不会有人反对这一准绳，不想其他某些出名技能公司管理习尚那样。我们勉力创立一种充满宽容和恭敬的义务空气，而不是让公司里充满满嘴只会说 是的人。

　　数据决经由议定议计划

　　在Google，几乎全部决议计划都是基于年夜量申明后得出。我们创立了多种管理信息的系统，不止是风雅面的互联网，另有内部联网。我们有良多申明师专门研 究数据，申明各种实施尺度然后总结出生长趋势，从而使我们尽年夜概地跟上期间的步伐。我们为每个钻研项目都建立了年夜量在线“仪表板”，从中获得最新的状况现 状。

　　有效地交换

　　每周五公司全部员工都集合在一同，共同获得公司通知布告，营业介绍，处理各种题目(另有一些食物和饮料)。经由历程这种体例，管理层可以慎密亲密打仗并及时了解知 识型员工的所想，员工也能对管理层的设法有所了解。Google对构造内的信息分发举行了极年夜的扩展，偏重点补偿了多数重要疏漏。与某些外界设法不合，我 们以为值得相信的休息力才是老实的义务团队是全部功效的第一真理。

　　生长路途上的匿伏窒碍

　　固然，我们公司不止服从以上划定例则，其中良多在硅谷极度遍及。同时，我们认识到跟着公司的生长，我们必需精益求精自己的管理技能。我们(以及其他类似于我们的公司)还面临良多题目。

　　第一便是“技能自年夜”题目。工程师们之间的竞争是天然的，并且他们难以容忍那些积极性或学问不如自己的人。但几乎全部工程项目都是小组项目，因此小组 中出现脑筋伶俐但顽固不化的人关于整个义务都是致命的。如果我们在一封保举信中看到“我所见过的最伶俐的人”以及“我再也不想跟他们一同义务”的字眼，那 么我们尽对不会经由历程他们的发起。遍及同级人员面试的缘故原因之一便是为了确保小组成员热情接待新成员的加进。我们的良多精良员工在小组创立等方面都是榜样，因 此我们希看继承连结这种体例。

　　与之相干的便是NIH症候群(not-invented-heresyndrome，“与我有关综合症”)。一个好的工程师每每深信自己可以开发一套 比现有系统更加完竣的系统，并且以“创立而不购买”为信心。固然，他们大概是准确的，但我们却必需以极年夜的价钱关注这些项目。偶尔这也意味着凌驾了公司的 产物和效力边界。

　　另有一个题目也是我们将来几年将要面临，即公司、产业及内部休息力将最终成熟起来。不止是我们，连同行内其他公司现在都处于一个通知生长阶段，但这个 阶段不会成为永久。我们中的良多员工都是刚走出校园的年夜学结业生;其他的都有家庭以及丰硕的义务履历。他们有着不合的快乐喜爱和需求，因此我们必需供给可吸引 全部年龄段员工的福利和义务情况。

　　末了的题目是确保Google生长历程中，通信法式可以跟的上公司的扩展。周五例会关于山景镇的义务小组极度合用，可是现在的Google已经成为一个全球构造。

　　我们不断注意立异和革新，但这并不是Google的独一。我们还必需管理日常运作，这也不是一项简朴的义务。我们将制作比历史上已存的，更加庞大、复 杂和要求更加严酷的技能基础办法步伐。这些系统必需继续生长赓续满意赓续增加的一系列要求，因此计划、实施并维护这些系统的人还必需具有激烈的积极性。在 Google，日常运作不是简朴的事后三思：它们关于公司的乐成有着至关重要的感化，同时我们希看在新产物开发中，可以获得像现在的统治范围一样的成绩和发明。