随着市场化竞争环境的不断加剧，企业与企业之间越来越多的从产品竞争上升到了人才竞争的格局，在人力市场上我们不难发现经常有企业不惜重金去“挖人”、“抢人”，甚至某些企业出现了团队集体“被挖”跳槽的现象。“人才”使企业感受到了前所未有的竞争的压力，因此从90年代末起的众多的企业将“人事行政部门”改名为“人力资源部门”开始，人力资源管理工作依然成为了企业的核心管理模块，越来越多的被众多的企业所重视并加大了对人力资源开发的投入，这种管理思想的转变所带来的不仅仅是企业人力资源管理能力的提升，而是整体企业可持续发展力的不断提升，通过系统的人力资源的开发管理从而为企业的运营管理提供强大支持。

在企业实际管理环节中的人力资源部承担着企业人力资源开发的重任，“选人、育人、用人、留人”已成为企业人力资源开发管理的主旋律，从人力资源规划到招聘甄选，从培训开发到全员绩效提升，从薪酬福利管理到员工职业生涯规划，六大核心模块有机地结合，形成了一个系统的整体，为企业人力资源系统的运转提供了专业保证。而在人力资源管理环节中承担着“选人”工作的招聘负责人来讲，随着企业用人需求的不断增加，如何通过有效的面试和相对科学的面谈技巧对应聘者的行为素质等综合素质有一个较为客观的评价，从而寻找到企业所需的合适的人才。“面谈”被公认为在使用上最普遍，也是最重要的一种甄选方式，因为当我们在作甄选决策时，它能提供相当程度的影响力。不过它也是个相当耗时且昂贵的甄选工具，虽然它被广泛使用，但它的信效度却一直受到质疑，因为主持面试的主管常被一些不恰当的因素影响他对应征者的评价。“面谈”可以向应征者推销公司，进行游说，商量待遇等。面谈让主试者有机会见到应征者，可以真正“感觉”他们是什么样的人。“面谈”提供双向沟通的机会，应征者可深入了解工作内容，面谈者可深入了解应征者之个人条件。简而言之，“面谈”的确对组织有益，但前提是必需要有适当的操作方法。

以传统面谈法选才，常会选错人，关键在于无法了解应征者的真实行为。“行为面谈法”即“STAR行为面谈法” 由 SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、RESULT（结果）首写的四个英文字母组合而成。“STAR行为面谈法”不失是一个直接有效的方法，它可以有效改善传统面谈方法的诸多缺失。同时是最具成本效益的方法，它可以协助主管挑选合适的人选，也可使人资主管的用人建议更具有说服力。为管理者提供了一个系统， 有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应聘者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。

一般主管在面谈时常用的问题方式，如：“你认为你的团队领导方式如何？”如果应试者的回答符合主考官的想法，那么得分就会高些，反之就较差。这种面谈方式最大问题在于，你要求应征者对一个特质去进行自我评估，应征者通常会给你很抽象而且不具体的答案，让你无法真正判断出应征者的“团队领导能力”如何，也无法看出应征者是否真正能够展现有效的团队领导行为。因此这种问题是毫无意义的。相对的，“行为面谈法”问的是应征者过去的经验，也就是请应征者谈一谈，他以前在碰到某种状况时是如何处理的，这类问题的基本假设是：过去的行为是未来行为的良好预测指标；或是说以其过去的工作成就来预测其未来工作上的成就。根据研究显示，“行为面谈法”能够大幅提高面试的有效性。