第二章继往本领开来

司理人自问:

我能否想到经由历程检视过往的事例探求立异的打破口?

我对过往的材料及各种案例能否举行了留存?

如何本领从“革故”进手完建立异?

我能否只宁愿答应相信自己的履历和判定?

第一节留存过往的履历代价

立异不是凭空而来的，它是对过往履历的总结与升华。立异固然常常以意外的形式出现，但它的素质并不是一种意外。人们必需在足够的履历代价积累上，本领发明出新的体例体例。人们可以经由历程学习和理论，掌握将立异认识使用到理想义务中的本领。立异不再是期待意外惊喜的发作，而是一种循序渐进地推进发作。作为一名司理人，如何本领推进立异的发作？回到立异的根源下去看，司理人需要存心识地留存过往的代价。如果把立异比做种子，那么过往的履历代价便是它赖以糊口生活的泥土。

过往的履历代价重要包括积累乐成案例、总结失落败教导、警惕他人履历小结和记实意外事变4个方面。

积累乐成案例

构造中老是会发作年夜年夜小小的乐成案例，并要为此庆祝表彰。乐成的意义不但仅是鼓动士气，它更应该无益于促进往后的生长。

立异乐成的案例，可以鞭策人们改进立异功效。立异不是与日俱增，有效立异是需要精益求精和完竣的。人们不年夜概从一个初始级另外立异，直接腾跃至最后级另外立异。1984年计划出第一部手机的克罗洛普看到摩托罗拉的V3手机，感慨地说：“我们那时也能计划出V3如许的表面，但尽对不年夜概将电池、天线、键盘做到这么小。科技生长真这天积月累啊！”毕竟上，每次立异都是对过往履历的聚集和发明。递进立异之间必需已往一个立异功效为基础，本领到达新的高度。立异的提高恰是因为此次比上次的履历有所增加本领完成。微软开发第一盘视窗软件破费了10亿美元，但第二盘在第一盘乐成的基础长进一步改进，成本只需10美元；第一枚B2炸弹的研制费用是几十亿美元，而改进后的每枚炸弹的制形成本只需5亿美元。可见，留存好过往的乐成案例，可以使它成为下一个立异提高的台途径。

总结失落败教导

失落败分两种，一种是偶尔义的失落败，一种是存心义的失落败。两者之间的底子差异在于其能否无益于往后的生长。毕竟上，每次失落败都有它的代价地点。招致失落败变得偶尔义的，并不是失落败自己，而是司理人的立场。

如果仅将失落败看成需要被责罚的过失落，那么失落败的感化就只能是负面的。任何失落败都会有一个附加感化，如果司理人善于总结失落败，就能使这个附加感化转化成正面值。3M中国无限公司总司理余俊雄说：“我们鼓励员工立异并容忍失落败。3M 100多年的历史中，对员工分外是向导阶级，只需作决议计划的起点是准确的，结果有赚有赔都可以接受。理论证明，我们作准确决议的概率比作错误决议的概率要年夜良多。投资3M上海研磨材料制造，我们就赔了1 000多万元，胜负乃兵家常事。”恰是如许宽容的立场才给了3M克意立异的动力。

找到失落败的底子缘故原因很重要。失落败的表象与失落败的底子缘故原因之间频频相距甚远，司理人将精神放在责罚失落败时，常常轻忽了探求失落败的根源。这就随便招致异样的失落败再度发作。只要找到了根源，接纳响应的步伐，本领防止类似的失落败。

第二章继往本领开来立异力：成绩杰出的思想体例 失落败比乐成更能惹起人们的思索。司理人不该避忌谈及失落败，反而应该让全部人正面失落败。唐纳德·特朗普说过：“最好的学习途径便是钻研你这一行中的成败史。从他人的错误中罗致履历，比你自己吃一堑长一智式的积累更快，也更随便。”

警惕他人履历小结

良多企业固然要求员工写每周或每月义务总结，但年夜多都流于形式，没有真正的代价。

团体履历小结，是重要的义务自省。它能让人们认识到在一定的期间内，自己的义务功效、义务状况以及其中的提高和猜疑。只要了解自己的状况，本领进一步伐理。团体履历小结也无益于相同。它从正面向向导展现了义务状况，并出现出其中需要进一步相同的内容。除了这两个感化，统一异来说，它另有一个重要的感化——启发他人。

团体履历小结是一种有效的总结自我义务履历的体例，它能带给他人一定的启发和匡助。面临统一件义务或统一次事变，人们的处理体例和思索体例都是不尽相通的。他人的履历有助于增加本身不雅观点，也能激发新的思索，“如果换成是我，我又会如何做？”

记实意外事变

意外事变频频是立异的精良契机。固然不是每一次意外都能发作立异，但意外事变是一种不可轻忽的立异提醒——它提醒了转变、题目和趋势等。

将不合期间发作的类似意外事变记实上去并加以申明，可以找出其内涵联系及犯错途径。司理人还可以根据这些申明成判判定市场年夜概发作的转变和趋势，抓住匿伏商机，做好响应的准备，举行符合市场转变和需求的立异。

可口可乐是由一位名叫约翰·潘柏顿的美国佐治亚州亚特兰年夜市村落年夜夫，在自家地窖里调制糖浆时意外发明的，约翰在往世前把配方卖给埃沙·甘德乐，今后可口可乐在世界各地广为销售；本日的纸尿裤和微波炉是由航天科技的生长意外发作的，现在转为夷易近用，市场远景年夜好；互联网则是20世纪热战年代美国国防部“本钱共享电脑系统”为防止瘫痪而窜改传输体例的产物。

这些意外产物，恰是因为获得较好的留存、传承和生长，才得以在之后的市场上发挥其代价。

在理想义务中，将乐成案例、失落败总结、团体履历总结及意外事变记实举行拾掇整顿和回档，建立相干的书面材料库，是留存过往履历代价的重要手腕。

第二节传承及分享

较好地留存过往的履历经历，只是立异的需要前提之一。要想发作立异，还需要传承及分享这些履历代价。

第一，建立共享的立异材料库。立异需要肥饶的泥土才会抽芽。一个垂青立异的司理人，必需器重立异来源的培植。我们可以把立异看做是一个输进和产出的历程。复习过往的履历积累，是立异输进的途径之一。有了输进才有年夜概产出。

共享材料库可所以书面形式也可所以企业内部搜集形式。其主旨便是让人们可以利便敏捷地查阅立异材料。

第二，集会回首。司理人可以立异为主题，开一些冗长明白的集会，经由历程集会让人们一同回首和总结过往的立异经历，让每团体都感到自己在介入立异。一家钢铁公司构造了几个立异互动班，一下战书的时候，学员们就为公司想出了21 000个新点子。

第三，分享团体义务总结。团体义务总结不但是给自己和向导看的，还应该成为员工之间相互相同学习的前言。要做到这一点，司理人首先应该让每个员工认识到分享团体义务总结的意义和重要性，以使之成为员工之间共同提高的精良体例。

义务总结不是形式，不要空论，而是员工切身的领悟和所得。一团体只能有一分收成，经由历程度享，每团体便有了多份收成。员工可以从相互的立异经历和思绪上，获得更多的启发。

第四，表彰每一次立异。器重立异就要强化立异认识，让人们认识到立异是好的，是会获得他人的供认和称赞的。公开表彰每一次立异会使员工立异的热情更高涨，立异的认识也将扎根在整个构造中。

Foxboro公司的司理办公室里来了一位立异技能人员，他带来了好动静。他们的立异终于有了重年夜功效，将为公司带来很年夜收益。司理听了非常愉快，临时找不到合适的东西表达他统一异人员的嘉奖，于是从抽屉里拿出一根喷鼻香蕉，冲动地送给了立异人员，默示了他极年夜的赞赏和鼓励。今后,Foxboro公司就用特制的小金喷鼻香蕉针来表彰立异人员。

第五，敏捷转达立异。一旦立异具有了可行性，司理人就需要敏捷转达立异，让人们在理想义务中切身了解到立异带来的绩效功效，并在操作中进一步改进立异。

[ 1  2  3 ]

下一页