年夜型团体公司的薪酬管理与单一的企业比拟更加庞大，团体薪酬管理常常会碰到如许的困难：多个不同行业的分子公司的薪酬管理若何可以准确到位，防止“一抓就去世，一放就乱”的尴尬地步？不合地区、不同行业、不合范例的员工薪酬程度与薪酬构造若何表现团体管理的统一性与差异性？

大要地说，团体企业薪酬计划重要要处理好以下几个关键题目：

1．在薪酬管理上，可拟定具有普适性的薪酬管理轨制，作为薪酬管理的“宪法”，表现团体管理的统一性。团体薪酬管理的“底子IT”具有“普适性”，为薪酬管理的“母轨制”，表现团体在薪酬管理上的统一性。内容包括但不限于：薪酬分派准绳、薪酬总额决议机制、薪酬形式与构造、基础素质津贴（包括学历、职称、工龄等）审定根据与发放尺度、薪酬调解办法等。

在团体薪酬管理轨制这部“底子IT”下，另行拟定针对性的系列薪酬子轨制。这些系列子轨制是在团体薪酬管理轨制相干划定下拟定，不得与团体薪酬管理轨制这个“母轨制”相违背。

2．在薪酬程度上，经由历程横向、纵向两个维度的代价评价义务，来确保薪酬的内部平正性

横向评价指在团体成员单元之间展开“构造代价评价”，确定各成员单元在团体内部的相对重要程度，横向评价功效将决议各成员单元担当人收进程度，以及在此基础上的各单元匀称收进程度。

纵向评价指在各成员单元内部展开“岗位代价评价”，确定各成员单元内部岗位的相对重要程度，纵向评价功效将决议各成员单元内部各岗位的收进程度。

在各成员单元之间，导进“构造代价评价模型”，经由历程构造代价的差异来表现薪酬程度的上下。

中国的团体化企业频频涉足了多个行业、多个范围，若何确定各成员单元担当人的薪酬程度就成为团体薪酬方案计划的一个焦点题目，而要迷信合理地处理这个题目，就需要在团体成员单元之间展开构造代价评价。构造代价评价的关键是评价模型的构建。