关于企业薪资管理来说，若何计划出一套迷信的企业薪资系统方案，对良多企业来讲都是一件比较头疼的事变。因为企业薪资系统不但扳连到企业的人力成本，并且还会影响到企业营销团队的稳定和士气的上下。

　　有一个在某企业从事营销高管的冤家给我打电话，希看可以为他在公司的薪资系统方案供给一些发起。他讲到他地点企业营销人员的重要收出去源是靠销售提成，已往曾请一家咨询公司给计划了一套薪资系统方案，可是实施后出现团队出现了不稳定现象，并且在实施历程中，计算体例啰嗦，团队的抵触表情很年夜。现在公司让他来掌管修订薪资方案系统，一是公司要求考核利润，利润究竟该若何考核；二是营销人员的重要收进还靠提成，可是公司所销售的品种多达一百多种，给每个产物都设置一个提成额度，显然理想操作起来难度又会很年夜。

　　实在类似与上述这位营销高管的猜疑的企业也良多，现在良多企业营销团队的薪资系统方案通俗接纳“底薪加提成”或“底薪加提成加费用（利润）考核”和“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考核”两种形式。“底薪加提成”或“底薪加提成加费用（利润）考核”的薪资系统方案通俗会被一些新公司（市场处于开发阶段）、范围不年夜、企业团体产物利润率比较高的企业接纳；“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考核”的薪资系统方案通俗会被范围较年夜、市场进进生长成熟期的、团体产物利润率比较低（好比快速消耗操行业）的企业接纳。

　　“底薪加提成”或“底薪加提成加费用（利润）考核”的薪资系统方案的利益在于可以充沛激起营销人员的斗志，收进通俗是下保底的收进很低，上不封顶。可是它的错误错误在于倒运用营销人员的内部活动和吸纳更多的精良人才加盟，因为现有的市场已经被原营销人员处于承包性质的状况，人员一活动就意味着原有的长处被从头分派，而新进人员则因为处于有利地位的市场被老人员霸占而不宁愿答应进进。耐久继续下往就会招致营销团队的老化和市场丧失落生机。

　　“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考核”的薪资系统方案中营销人员奖金是根据各个市场的近况和企业关于市场的定位来审定某个市场的目标考核量，按达成比例来获得的。它的利益在于有利于内部营销人员的活动和便于人力费用控制以及便于吸收内部的精良人才加盟，它的错误错误在于营销人员的收进遭到响应的限制，无法像提成那样获得过高的收进，在从“底薪加提成”系统向“底薪加奖金”系统的转化中年夜概会遭到已往靠提成收进比较高的营销人员抵抗。本文重要探讨“底薪加奖金加费用考核”的薪资系统方案。

　　那么企业该从那些方面来设置薪资系统呢？

　　一．底薪

　　（1）底薪是为了确保营销人员根基糊口保证，这也是为了确保营销人员根基稳定和增加他们平安感的包管。不然营销人员在一个企业连根基的糊口保证也没有的时候，是难以让他们做到放心义务的，更不要提团队的凝集力了。

　　（2）底薪的设置通俗要根据和参考企业的理想情况、外埠的根基人为程度（不宜低于政府审定的人夷易近最低糊口保证）、竞品企业的底薪状况来拟定。

　　（3）底薪可根据不合职别营销人员和统一职另外营销人员分别一定的底薪层级。好比：不合职另外营销人员底薪设置不一样（例如：营销总监的底薪是6000元/月，年夜区司理4000元/月等）和同是营业代表这一职另外营销人员可以分别一定的级别（一级营业代表1500元/月，二级营业代表1200元/月等）。企业底薪层级需要分别为几个层级要根据企业的理想情况，可是根基上统一职另外营销人员的底薪层级应在三个以上。

　　（4）统一职别内每个人员的底薪最好不要牢固，可以以半年或一年为周期，连系下级评定、业绩状况等举行综合考评来确定，如许对底薪低的营销人员来讲可以让他们经由历程勉力来获得较高的底薪，从而激起他们的斗志，而关于那些显现欠好、业绩下降等的营销人员可以低落他们的底薪，从而让他们在义务中发作压力。

　　（5）底薪最好不要介入企业硬目标的考核，好比销量等，即便是介入考核，也宜介入软目标的考核（好比实施力、义务立场等，直接由下级评定即可），并且考核的比例不宜跨越底薪比例的10百分。这是因为背面也讲过底薪是营销人员的根基糊口保证，如果让底薪介入硬目标的考核和考核比例过年夜，理想上就变成了根基保证无法做到保证了。可是小比例的对营销人员的软目标考核，则会得当给他们施加压力，同时也便于下级举行团队管理和义务的推进。

      二．奖金。

　　（1） 奖金是营销人员收进的重要来源。起码奖金在整个营销人员的收进构造中要占到50百分到60百分或更多。这重如果让营销人员的收进重要靠业绩来表现，从而使他们发作足够的压力和动力。

　　（2） 关于营销人员的奖金可以分为团体产物销量和专项产物销量（重要指企业的新产物、高利润产物、重要产物）两部分来考核。这两部分所占权重由企业根据自己的理想情况来划定。好比：某个营销人员的奖金系数为5000元/月，那么可以一分为二，团体销量考核2500元，专项产物销量考核2500元。那么他在某个月的奖金计算体例便是：2500元*产物团体销量达成率*团体产物销量所占权重+2500元*专项产物销量达成率*专项产物销量所占权重=（备注：*代表乘，+代表加）。如许做的目标在于促使营销人员不但要提高自己地点市场的团体销量，还要积极往推行企业的新产物、高利润产物、重点产物，从而完成每个区域、每个市场的盈余本领。

　　（3） 考核目标根据市场或区域的历史销量和企业的总体目标量以及企业对每个市场或区域的本钱投进、计划等来拟定。

　　（4） 营销人员的奖金可以分为月奖和年奖两个部分或月奖、季奖、年奖三个部分。月奖则是当月随营销人员的人为发放，季奖则是一个季度兑现一次，年奖则是一年兑现一次。月奖、季奖、年奖在营销人员的整个奖金系统中所占比例由企业根据企业的理想情况来拟定，可是通俗来讲，在团体的奖金构造中，月奖所占的比重要得昔时夜，季奖和年奖在营销人员奖金构造中所占比重不合职另外也可以只管即便不合，越是职别高的营销人员季奖和年奖的在奖金构造中的比重应越来越高。之所以如斯设置，一是为了增加营销团队的稳定性；二是要培养营销人员有一个团体计划的认识，连结市场的稳定或是稳定的继续增加，而不是纯真为了某个月而使市场的销量忽高忽低。之所以让季奖、年奖在奖金构造中职别越高所占比重越年夜，则是因为职别越高，对市场的团体计划的认识和本领要更强。

　　（5） 与底薪设置一样，根据不合职别营销人员和统一职另外营销人员分别一定的奖金层级。并且设定奖金的主动升升级尺度轨制，好比一连两个月目标达成率在100百分以上的营销人员从第三个月起奖金主动浮动一级，一连两个月目标完成率低于80百分的营销人员从第三个月起奖金主动降一级。从而组成营销人员不靠走后门、拉干系来举行奖金进级而是靠业绩评本领来举行升升级的精良机制，有利于建立“公开、平正、合理”分派和竞争情况和机制。备注：在轨制中需要明白每个营销人员进级只能到达自己地点职另外最后级而不能升到上一职另外奖金级别。好比区域司理升级进级只能升到区域司理奖金的最后级，而不能升到年夜区司理的奖金级别。

　　（6） 为了确保企业的目标到达一定程度，可以在方案中划定达不到一定目标达成率的营销人员没有奖金。好比设定目标达成率70百分以上的营销人员才可以拿到响应的奖金，那么凡是目标达成率低于70百分的营销人员不拿不到奖金。

　　三．费用（利润）考核：

　　（1） 费用和利润是一个题目的两个方面，如果对营销人员不举行费用（利润）考核，则很难包管企业营销费用的有效利用，则很难确保企业利润目标的完成。

　　（2） 良多企业想完成对营销人员的利润考核，而功效频频与企业的愿看南辕北辙。这是因为良多企业对营销人员的利润考核接纳的是产物的利润率*产物的销量，从理想上和从财政的角度讲这种办法是可行的，可是在理想的操作中却难以行的通。这是因为利润是一种功效，营销人员尤其低职位的营销人员他并不知企业的利润是如何计算出来的，他们并不相信企业供给的产物的利润率是真实的，而在理想情况中，产物的利润率是静态的，更况且企业都会有良多的产物品种。因此这种利润的考核和计算体例难以获得他们的供认。

　　（3） 关于广大的营销人员来讲，他们更喜好接受的是费用考核和产物构造考核，而这两种考核到位了，企业的利润天然就会完成。（产物构造考核已经在奖金系统部分的专项产物销量考核中说了然）

　　（4） 企业要想完成利润目标的完成，费用利用的有效性和产物构造会起到至关重要的感化，纯真的利润考核不如增强营销费用的管控和完竣企业的产物构造

　　（5） 各个区域的费用分为牢固费用加各个营销管理人员手中掌控的灵活费用和总部预留的灵活费用。牢固费用是企业拟定的各个区域必需实施的费用，具用刚性，不可变动；营销管理人员手中掌控的灵活费用则由他们在他们的权限内审批即可利用，他们可以利用，也可以不利用，利用了则计进他们的费用；总部预留的灵活费用则是企业为了应付市场上出现的突发事变等而预留的费用，各个区域要想利用这一部分费用，需请求经相干向导审批后本领利用，如果利用则计进他们的费用。

　　（6） 费用审批权限的得当下放是提高市场的快速反响反应本领、提高费用利用的有效性和及时性、提高企业利润的需要步伐。

　　（7） 企业可以根据以往各个区域的费用率和对区域的本钱投放情况来审定各个区域的考核费用率，通俗来讲费用考核到区域司理这一级就可以了。

　　（8） 费用考核要在拟定的费用率基础长举行超罚省奖，那便是理想发作的费用跨越了费用率则要遭到响应责罚，节省了费用则要遭到嘉奖。

　　另外，对专项方案的考核也很重要。专项方案重要包括新产物推行方案、新市场开发方案、立异方案、产物构造调解方案等。这些方案也能对营销人员的收进和晋升发作影响，所以也需要惹起企业留意。

　　好的薪资系统方案可以让企业做到四两拨千斤，还在为自己企业的薪资方案忧愁的企业无妨接纳以上的薪资系统方案拟定本领和战略来修订一下。