案例一：A公司是一家临盆、销售乳制品的年夜型食物饮料企业，该公司产物重要销往市内各年夜阛阓、超市等零售网点。销售员每天都要深进销区，除了新品闲谈、货款结算营业外，更重要的是搜集维护、卖场销售情况反应、终端促销员管理等义务。因为公司近几个月已经没有新产物推出，并且货款结算年夜都为月结，规律性较强，公司陈老板便以为员工无所事事，乃至没有作为。于是找到了主管营销的副总司理，让其拿出一套绩效考核系统，以增强对销售人员管理，防止他们在市场上“浪费”时候，多唱义务。营销副总接受义务后，绞尽脑汁末了计划出了一套表格，要求销售人员每日填写每天会面客户、时候、联系人、义务内容、联系人电话等外容。刚开始，销售人员还照实填写，但厥后销售人员便发作了抵触表情，以为这是公司对员工的重要不信任，于是就开始在表格上信手“涂鸦”。固然营销副总也已经由历程打电话给客户以监视、查抄表格内填写内容能否真实，可是实施起来并不随便，常常找不到人，并且客户也没有义务共同你，而营销副总又不能到实地往核对，理想上这种考核“流产”了，底子反应不了销售人员的理想义务量。

      诊断：在这个案例中，无论是A公司陈老板照旧营销副总对绩效考核都存在认知误区：一是错把日常监视作为绩效考核，监视只是管理的一项根基职能之一。关于绩效考核，企业要有一个细密的绩效考核系统，包括绩效尺度评分表、绩效目标管理卡、绩效考核体例、薪酬和生长系统表，而尽非营销副总计划的一张表格那么简朴；二是关于绩效考核的起点不对，关于绩效考核有三个感化：鼓励员工向预期目标勉力、对员工举行监视控制、对员工任职本领和生长本领考评。在上述几个目标下，对销售员绩效考核频率不是越高越好，固然也不是主张一年只考核一次，可以落实到月度、季度或年度，并把绩效考核与培训、职位、薪金、福利等要素挂钩；三是绩效考核方案要具有精良的“可实施性”，关于“可实施性”应该如许了解：被考核人供认并支撑、部分司理供认并掌管、高层管理人员供认并赞同，并且考核系统操作起来简朴、适用，可以表现被考核人的义务范围、义务本领和工功课绩。而营销副总所计划的表格就未获得销售人员的支撑与供认，并且也不具有迷信性，有伤销售人员积极性，这种考核办法失落败是注定的。

      案例二：B公司是一家运营酒品的商贸公司，公司运营的白酒产物重要销往宾馆、餐饮、酒吧等文娱场所。这类营销搜集具有几个令供给商头痛的题目，诸如产物要进店费、开瓶费，并且产物加价率高、货款回受周期长等特点，招致呆去世帐现象时有发作。于是，公司主管营销的李副总便会同人力本钱部、财政部共同拟定了一套销售人员绩效考核系统，但这套所谓的绩效考核系统便是几个关键性的财政目标：销售额、回款额、呆去世帐额度等几个目标。并且，接纳月度考核的办法，完不可义务直接从人为中扣罚，并且呆去世帐要销售员团体担当。如果一连三个月没有完成目标大概跨越设定目标，销售人员就得“走人”。实施后，确实使销售员非常盛大，畏惧自己“赔了”。功效，更加意想不到的事变发作了，销售网点开发力度年夜年夜低落了。更为蹩脚的是，有一位销售员所担当的旅店在一夜之间倒闭了，尚欠公司2万元货款，这位销售员无力承当，只好“潜逃”了，还带走了公司的一些未结算的财政票据。B企业畏惧丧失落，功效接受了更年夜的丧失落，都是绩效考核惹的祸？

      诊断：从这个案例中，B企业在绩效考核方面存在以下几个重要的题目：一是企业只重定量目标，不重定性目标，这便是一个重要的错误。绩效考核的内容应该包括义务立场、义务本领和工功课绩，并且这三方面根据不同行业、不合性质的企业各有偏重。可是，至少我们应该看殉国务立场、义务本领、工功课绩中除了可以量化的目标以外，还肯定包括其他不可量化的考核要素，尽对不但仅是纯真拜托目标就能处理题目的，因此B企业的做法还具有极年夜的范围性：只是注意维护企业长处，而纰漏了对员工的鼓励与生长的思量；二是效绩考核是为了促进绩效生长，以及根据考核功效作出人事决议计划（如蝉联、升职、奖金等）的根据，因此本案中经由历程季度考核就决议销售员往留，这是极不合理的。但这并不能反对季度考核，但作为员工往留至少应该是半年或年度考核（在员工经由历程合用期后），但要以综合考核为根据，不然就随便“枉杀”大好人，更使剩上去的销售人员如履薄冰，而难于与企业融为一体，组成共同的构造目标和愿景；三是展开绩效考核的前提是目标明白、责任明白、体例明白，可是仅仅透明照旧不敷的，还要合理、迷信，诸如本案例中呆去世帐要销售人员全部担当便是不合理的，因为员工展开对外营业代表的是企业，呆去世帐是企业间的债务债务干系。固然，根据规章轨制对销售员出现的有违职业品德、不失职活动加以责罚、范例却是可以接受的，但也要留意掌握一个额度，不能跨越月人为额度的30百分。

      案例三：C公司是一家碳酸、果汁饮品临盆、销售于一体的中型企业，公司王老板近来很苦末路，正本公司销售部、市场部和公司人力本钱部部经来由为营销人员绩效考核题目上较上了劲，并且还在部分司理例会上吵了起来，影响很欠好。事变的原因是如许的，正本销售部所属的一名送货营业员因为清早交通拥堵的缘故原因招致送货迟了一些，进而招致阛阓断货，阛阓于是打来了歌颂电话。功效人力本钱部司理晓得了这件事，对峙要从重责罚这名送货员，而销售部司理则以为这是客不雅观缘故原因形成的，不该责罚送货员。在C公司，这类事变已经发作过良屡次，依照公司的考核尺度这会影响到整个销售部的业绩，销售司理天然不信服。因为销售部和市场部作为营销系统的两年夜部分，两位司理的干系很好，并且市场部也不满于人力本钱部拟定的所谓绩效考核形式。于是，招致他们“联手”抵抗人力本钱部。更重要的是，销售部、市场部司理还找到了王老板，扬言如果人力本钱部司理不“走人”，那他们就走。面临这些已经在阛阓上和自己“出生出来世”的兄弟们，王老板没了辙。人力本钱部倡议绩效考核，天然每错，不能打消他的积极性；可是销售部司理所言也有原理，市场更不能乱。如斯“内耗”下往企业如何办？王老板百思不得其解，陷进极度猜疑之中。

    诊断：经由历程案例，我们可以发明几个重要题目：一是绩效考核的主体题目，即毕竟是应该本部分主管考核照旧人力本钱部考核的题目。良多企业把人力本钱部视为绩效考核的主体，这就年夜错而特错了。人力本钱部的重要职责便是绩效考核系统的开发、培训、实施监视和考核档案的管理义务，而考核则是由部分司理、人力本钱部司理、同事共同展开的，但以本部分司理主，因为对义务性质、目标、员工活动、构造目标等要素最为了解。因此，在本案例中人力本钱部司理有“越位”之嫌，地位有些没摆正；

    二是在这家企业内部出现了一种不良偏向，那便是绩效考核正在成为公司政治的工具。任何企业都存在一定的“内耗”，大概说公司政治，只是在没有长处抵触的前提下处于一种平衡状况下，这种平衡是很脆弱的，这种平衡很随便被冲破。诸如在本案例中，扳连到销售部长处时，市场部也跟着推波助澜，便是一个典范的例子。同时，把绩效考核作为公司政治工具的另一种年夜概便是向导考核属下时，借机给属下员工“穿小鞋”，乃至“踢出”职工步队，这种情况也并不少见，因此绩效考核的副感化也尽对不可以轻忽，绩效考核系统一定要迷信、细密；

    三是不要因为严酷的绩效考核就纰漏了企业文明，绩效考核和企业文明培植有一个共同点，那便是代价系统。绩效考核是为了包管代价的完成，而企业文明则是代价的表现，在某种意义下去讲企业文明是一种手腕，而绩效考核则是一种目标，二者是一个相反相成的干系，这是效力于企业运营管理义务的两个根基点。在本案例中，该企业只要小团队（部分）文明，而缺乏年夜团队（整个企业）文明，这关于企业生长是百害有利的，因此也要培植迷信、客不雅观的绩效考核文明。

      案例四：D企业是一家方才建立的OTC（非处方药品）临盆、销售企业，产物销往全国各地。为便于市场管理，该公司把全国市场分别为几个年夜区：东北区、华北区、东南区、东北区、华中区等年夜区，并且每个年夜区都设有年夜区司理。同时，根据不合区域市场的特点和潜力，公司拟定了不合区域的营销目标，目标考核期为一年，并与各年夜区司理签订了《目标责任书》，而企业以为义务与责任已经落实下往了，就未与销售部司理签订《目标责任书》。因为完成目标后的鼓励，各年夜区司理义务都极度勉力，为快速把营销搜集建起来并晋升销售量，都想尽了办法。在完成产物市场战略结构和产物展货后，D公司决议接纳广了结端拉动的办法，窜改仅有推力的市场状况。可是根据公司本领可用于广告促销费用相称无限，如果拿到中央电视台年夜概巨匠都受益，但这无限的广告费用在中央电视台播出可谓无济于事。可是，这几个年夜区经济都纷纭向总部提出广告和促销增援，无限的广告费用该如何分派？无法之下，D公司来了个“年夜锅饭”，把广告匀称分摊到各年夜区。虽然如斯，一些区域司理照旧不满意，因为这些区域销售情况相对好一些，这些区域司理以为自己的区域市场企业应重点投进，于是对公司发作了不满表情。同时，这些区域司理还扬言如果完不可就效目标，将不承当响应责任，乃至悲不雅观对抗公司总部的管理。这把公司销售部司理、营销副总搞得迫不得已，没有更好的处理办法，不知若何是好。

    诊断：在这个案例中，D企业犯了一个清楚错误，那便是只器重团体绩效考核，而纰漏团队考核。这从企业未与总公司销售部签订条约就可以看出，只注意考核区域司理团体而纰漏销售部这个营销团队，使团队担当人——销售部司理脱于干系，如许的功效将招致营销副总、销售司理在决议计划时年夜概做“老大好人”，而不能符合理想地展开义务，以及变更企业及社会本钱。在本案中，在广告促销费用方面D企业应该针对有快速增加潜力的区域市场做重点投进，既有利于快速接纳资金，也利于快速启动临盆，搞“匀称主义”尽对错误。关于迷信的绩效考核，在层层分解业绩目标情况下，应该层层签订业绩条约，既考核团体也考核团队，这也是一个慎密的链条。