刻意区分美日管理的不合，提出“美国式管理”和“日本式管理”，并进而提出“中国式管理”，是一种线性和僵化思想的表现。这种机器的分别，既不符合管理的混沌素质，也没有从生长的目光来看题目。

    毕竟上，美国管理界向来没有提出“美国式管理”理想，日本管理界也根基上否定“日本式管理”的说法。

    “美国式管理”与“日本式管理”均属伪命题的毕竟，无力地印证了“中国式管理”理想修筑的非迷信性。

    所谓的“日本式管理”，实在与美国管理并没有素质的区别。日本管理的杂糅性充沛表了然，管理理想是不能以国家或地区来分别的。

    日本管理的庞大文明基础

    在申明日本管理之前，我们首先要钻研其文明基础。与中国式管理以为日本管理的基础是儒家文明不合，我们以为，日本管理的文明基础具有相称的庞大性。这是因为，日本文明自己便是一种杂糅文明。

    日本文明具有重学习、模仿和综合再发明的偏向，因此不象中国一样具有某种根深蒂固和相对稳定的主体文明。日本在唐朝时学习中国，明清时学习荷兰、近代以落伍修英、法，二战今后又学习美国。日本文明是外乡的神玄门、印度释教、中国文明以及东方文明的混合。早在上世纪50年代中期，日本思惟家加藤周一就提出了“日本文明杂种论”，对日本文明举行了深入的理会。

    一位日本近代闻名思惟家说：“我们日本从现代到现在，不断没有哲学。”因此日本文明是一种适用主义文明，这使日本无论对中国文明照旧东方文明的吸收，都因此适用为目标，而缺少真正的思辩。好比日本在接受东方文明的历程中，对东方的物质文明情有独钟，却对能真正窜改一个夷易近族精神的IT教信奉不感快乐喜爱。这使得IT教一直无法在日本扎根。

    日本对东方技能文明与中国文明的同时接受，并不表明日本管理是中国文明与东方科技的嫁接。所谓日本崛起是儒家文明之乐成的说法，不外是中国式管理的主不雅观揣测。

    与其说日本的团体主义精神是儒家文明教养的功效，不如说这天本与外界隔尽的岛国文明--外乡神玄门的功勋。日本文明中有儒家文明的身分，但与儒家文明又存在着诸多差异。好比日自己很讲求“忠”、“孝”，但日自己的“忠”、“孝”与儒家文明中的“忠”、“孝”并不合等。日自己以为每个男女生来就负有“恩情债”，有债就需要报恩，报恩的重要形式是“忠”。日自己的团体主义很年夜程度上是建立在“忠”的代价基础上。这种代价更多的是源于外乡的神玄门，而非源于中国的儒家文明。

    加藤周一指出，在传统日本社会中，每个村落都信奉不合的神，没有逾越村落这个团体之上的权利存在，即没有逾越性的代价存在。日本宪法规定天皇这天本这个共同体的意味，是全体国夷易近所属团体的意味，在这个团体之上也没有神。这进一步申明，日本的团体主义是一种外乡文明，而不是儒家文明。

    毕竟上，日本自明治维新以来的乐成，与其说是儒家文明的鞭策，不如说是抛却儒家文明的功效。日本明治维新期间重要的思惟家福气谕吉精晓儒家文明，但福气谕吉在目击了泰西本钱主义文明的坚船利炮、富国强兵和工商昌盛之后，对包括中国在内的东方文明举行了深入的反思，并最终组成了“脱亚进欧”的思惟。福气谕吉在《文明论大要》中说：“如果想使日本文明提高，就必需以欧洲文明为目标，确定它为统统谈论的尺度，以这个尺度来权衡事物的利害得失落”。福气谕吉在《脱亚论》一文中，主张日本“所推行的主义，惟在‘脱亚’二字。我日本之国土虽居于亚细亚之东部，然其国夷易近精神却已分开亚细亚之固陋，而转向泰西文明”。

    福气谕吉为日本选择的复兴之路，便是挣脱以中国为中央的儒家文明系统，进而使日本成为欧洲型的夷易近族国家。虽然日本对东方文明的吸收是不彻底的，但也尽非仅止于科技层面。本日日本的代价不雅观，是东方代价不雅观与外乡代价不雅观，以及儒家代价

不雅观等不合文明的杂糅，而尽非因此儒家文明为主流。

    日本文明的杂糅性决议了其管理的杂糅性，而日本管理的杂糅性使得“日本式管理”的说法无法无懈可击。

    二战后的日本管理及其与美国管理的同质性

    日本管理是在二战之落伍修美国管理的基础上而组成的。所谓“日本式管理”，不但在技能层面，在哲学和精神层面与美国管理也是一脉相乘的。虽然日本管理具有自己的特征，但正如混沌学中的“分形”现象所展现的，日本管理的特征并不表明，日本管理与美国等现代管理具有素质的区别。

    毕竟上，日本管理的全部基础均源自美国。日本管理的组成至少和四个美国人的名字不可朋分。这四团体便是：麦克阿瑟、戴明、朱兰和德鲁克。

    二战之后，美国对日本实施了军事统管。作为美国在日本最高军事长官的麦克阿瑟，在日本履行了一系列以IT教信奉为基础的管理法则，这些管理法则深入影响了日本战后的产业化历程。虽然没有真正接受IT教信奉，但麦克阿瑟所履行的管理法则仍旧对日本的代价不雅观发作了相称年夜的影响。而这种影响显然是不是科技层面的。

    美国闻名管理学家戴明与朱兰几乎是与麦克阿瑟同时离开日本的。戴明在日本举行了一系列“质量控制”的讲座，他和约瑟夫?朱兰在日本转达质量“福音”，把质量题目从工场的车间转移到每个管理者的桌面上，组成了精益临盆理想。丰田公司是精益临盆理想的最佳理论者。

    人们每每以为，精益临盆是“日本式管理”的最年夜供献。但是，这种管理思惟的泉源却是美国，并且末了也异样对美国管剃头作了庞年夜的影响，组成了比精益临盆更加细密的“六西格玛管理”。因此，因精益临盆而提出“日本式管理”是不迷信的。精益临盆不这天本的专利，而是为美日所共有，它是一种现代质量管理，为世界列国所履行。精益临盆并非这天本的“道”加美国的“术”，因为精益临盆既是一种技能手腕，又是一种管理哲学，

是“道”与“术”的统一。在精益临盆和六西格玛管理之间，并没有素质的区别。

    德鲁克也对日本发作了深远的影响。德鲁克的经典著作《企业的不雅观点》出版后，虽然在美国没有立刻惹起强烈热闹的反响，但却几乎立刻就被翻译成日文，日本企业界人士争相研读，迫不及待地想要使用到管理理论中往。从1950年到1980年的30年间，德鲁克每隔两三年就会往一趟日本，并且遭到了日本天皇的礼遇。他的目标管理理想被日本企业遍及接受，为日本企业冲进世界市场注进了强大的动力。

    因此，在重要管理思惟方面，日本管理都与美国管理具有内涵的相通性。日本对戴明与德鲁克管理思惟的吸收，都是“道”与“术”的连系。因为，毕竟上，任何管理技能都是由面前响应的哲学来支持的。管理哲学与管理工具是治理迷信不可朋分的组成部分。中国式管理所谓的“中国哲学加东方治理迷信”之设想，实在是违背治理迷信之根基规律的。

    与精益临盆和目标管理是彻底的美国管理移植不合的是，日本管理的另外三年夜特征无疑带有清楚的日本文明陈迹。这便是：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。

    日本管理的以上三年夜特征表现了日本奇特的团体主义代价不雅观，这与美国代价不雅观是有所不合的。可是，终身雇佣制、年功序列制和企业工会制重要表现的这天本企业人才管理机制与监视机制的特征，而并不这天本管理的全部。管理还触及临盆管理、战略管理、财政管理等等多方面的代价与系统，因此，以终身雇佣制、年功序列制和企业工会制来支持“日本式管理”仍旧是站不住脚的。

    分外是，从生长的目光来看，终身雇佣制、年功序列制和企业工会制在日本从上世纪六十年代开始，就已经被纷纭冲破了。将这些已经被日本企业自己抛弃的轨制视为“日本式管理”的焦点特征，正本就没有什么理想的代价。

    全球化期间日本管理与美国管理的进一步趋同

    日本管理不但与美国管理同源同质，而

且也不是可以耐久拜托的乐成形式。20世纪90年代以来，日本企业突然陷进窘境，便是因为过于拜托以往的形式。而同期的美国，早已逾越了日本以往的管理履历，从而可以在知识经济革命中争先于全球。

    20世纪90年代日本管理的失落队，再度表明日本缺乏美国那样的立异精神。所谓“日本式管理”也不外是学习美国的功效。毕竟上美国才是真正善于学习的国家。在上个世纪80年代，年夜量的美国司理人飞越太平洋往丰田和索尼“朝圣”。正因为如斯，美国本领逾次日本成为知识经济的领头羊。

    而在全球化的知识经济浪潮中，列国企业所面临的情况不但在趋同，管理工具也在趋同。全世界的“知识义务者”都具有自力、自在、特征化等共同特点，因此，面临“知识义务者”所带来的管理挑衅，日本管理与美国管理的融会日益加深。知识经济或后产业革命，使不合国家的文明越来越具有同构性。因此，它带来了管理技能与管理哲学的片面变革。

    就日本管理而言，全球化使日本管理的传统特征越来越淡化。2005年6月，日本企业国际化前锋索尼公司任命美国人霍华德?斯丁格为CEO。关于夷易近族主义偏向激烈的日正本说，索尼的活动是逾越“日本式管理”的重要表征。

    毕竟上，不断走在日本企业国际化前线的索尼，正本就不是一家严酷意义上的“日本公司”。启用外籍高管，关于索尼而言也早就不是什么动静了。1989年6月，索尼就职命了两名非日籍雇员米歇尔?舒霍夫和亚克布?施缪克里为董事会成员；1993年，索尼又任命米歇尔?舒霍夫为美国部总裁。

    索尼历代向导者都判断不移地履行国际化之路，并永久对自己的国际化程度默示不满。安藤国威和出井伸之都是如许的向导者。安藤国威自己对日本传统事物毫无快乐喜爱，他的专业快乐喜爱是：高尔夫球、网球、泅水及不雅观察犹豫F-1赛车。出井伸之则是个彻底的“世界主义者”。

    早在2003年于上海举行全球初级董事会之后，索尼就默示，日

本将不再以“外乡”的面貌出现。索尼已不再把自己看作是一家日本公司，不再把自己回属于任何一个国家。索尼建立了一种与国家完全平行的运营形式，而营业安排也逾越了现代国家疆界不雅观点的束缚。这意味着索尼已经成为一家真正意义上的后现代公司。

    纵不雅观索尼60年生长历程，这家造就了一代日本“神话”的庞年夜公司的乐成之道，便是对日本传统的赓续叛逆。索尼，是“日本式管理”的民主者。对日本传统文明和管理形式的叛逆，在索尼创业期的盛田昭夫身上就已经表现得淋漓尽致。早在20世纪60年代，索尼就已经抛弃了日本企业奉为圭表尺度的“终身雇佣制”和“年功序列制”。索尼本日的所作所为更表明它离日本传统的隔断正越来越远。没有对“日本式管理”的民主就没有索尼。

    现在，跟着以本领主义为特征的本能机强人为制和年薪制的履行，抛却传统的管理形式，已经成为日本企业的一种潮水。比年来，日本企业每年以0.6百分的速度裁员，将来将有70百分的企业抛却年功序列制。“日本式管理”将荡然无存。

    日本管理的杂糅性及其对中国管理的启示

    以杂糅文明为基础的日本管理，理想上是一种混沌管理。日本管理中那些发挥过庞年夜历史感化的部分，根基上是学习美国管理的功效，因此可以说是具有日本特征的现代管理，而不是“日本式管理”。日本管理与美国管理的融会，是技能与文明层面的片面、庞大融会，而不是简朴、机器融会。而日本文明又尽不是简朴的儒家文明。因此，日本管理的组成，尽不支撑中国式管理“中国哲学加东方治理迷信”之假说。

    从另一角度来看，虽然日本是善于学习的夷易近族，虽然有索尼等日本争先企业的楷模感化，但岛国心理仍旧限制了日本管理的自我逾越。20世纪90年代日本管理的式微，充沛证明了这一毕竟。现在，日本经济固然到达了国际化，但就其国夷易近性而言，日自己的心理还远远没有国际化。他们仍旧把自己包裹在统一的年夜宁静易近族

文明圈内，拒尽外人的加进，也拒尽加进外人的圈子。日自己的这种封锁心理，阻碍着日本夷易近族与其他夷易近族的真正融会，毕竟上也阻碍着日本国际化向更深条理生长。

    日本管理至少可以给以我们两方面的启示。其一，日本管理的杂糅性表明，现代管理是庞大的多种文明融会的混沌系统，而不年夜概以某种单一文明为基础，执着于中国式管理的修筑是不符合迷信、不实在际的。其二，日本管理在具有杂糅性的同时，还遭到狭隘的夷易近族主义和适用主义的制约，对东方管理的人文基础缺乏更深层的认识，从而缺少美国那样的立异精神。因此日本无法挣脱扈从者的地位，无法成为真正的争先者。

    作为一个具有5000年文明史的泱泱年夜国，全球化期间的中国应该既学习日本的拿来主义，又要逾越其狭隘的夷易近族主义，以更理性的立场对待东方文明。因此，我们要跳出中国式管理的圈套，在继承儒家文明等精良传统的基础上，不但接受东方的科技文明，还要接受东方健全的团体主义，在厚重沉稳的传统精神之上，注进自在、立异的因子，使中国真正成为世界的领跑者，而不是扈从者

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