在为企业做管理咨询时，遇到不少在人才观上存在误区，与优秀人才失之交臂的企业。分析列举其中典型案例，前车之辙，引以为戒。

案例一、

公司产品部招聘一名普通技术员，在众多应聘者中已确定了合适的人员，但仍有大量应聘信到来。出于想为公司多储备一些人才的目的，分管副总还是抽空浏览一下新的求职信，一位虽没有该公司所属行业从业经验，但有两三年市场营销经验，且毕业于名校的求职者的求职信，进入副总的眼帘，显然不符合人力资源部的职位设计要求，且应聘者所学专业是该公司想放弃的产品线所需技术。副总还是把此人简历传给产品部长，产品部长认为此人技术专业所属的产品线属于瘦狗型产品，今年正打算撤退，因此，不需要这个人。

虽然直接用人部门说不需要，副总还是保留了这份求职信，经过再三思考，副总通知人力资源部约见此人。此人不善言谈，既有技术又有营销经验；但是很少主动展示自己的才华，在副总平等和善、循循善诱的沟通氛围中，才表达了专业热情。接着，副总像老总引荐此人改变本想放弃的产品线的状况，老总觉得也许可以试试，于是招进此人。