考核不可是调带开工积极性的重要手腕，并且是防止营业活动中非职业活动的重要手腕，在推销管理中也是如斯。可以说，绩效考核是防止推销IT的最无力的兵器。好的绩效考核可以到达如许的结果：推销人员主不雅观上必需为公司的长处着想，客不雅观上必需为公司的长处效力，没无为团体投机的空间。

若何对推销人员举行绩效考核？跨国公司有良多很成熟的履历可以警惕，其中的英华是量化营业目标和品级评价。每半年，跨国公司都会合中举行员工的绩效考核和职业计划计划。针对推销部分的人员，便是对推销管理的业绩回首评价和将来的目标拟定。在考核中，交替运用两套目标系统，即营业目标系统和团体素质目标系统。营业目标系统重要包括：(1)推销成本性否低落，卖方市场的前提下能否维持了原有的成本程度；(2)推销质量能否提高；质量事变形成的丧失落能否获得有效控制；(3)供给商的效力能否增值；(4)推销能否有效地支撑了其他部分，尤其是营运部分；(5)推销管理程度宁技能手腕能否获得提高。

固然，这些目标还可以进一步细化。如推销成本可以细分为：购买费用、运输成本、烧毁成本、订货成本、刻日成本、仓储成本等。把这些目标一一量化，并同上一个半年的相通目标举行对比所获得的综合评价，便是营业绩效。

应该说，这些目标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价偶尔显得很“严酷”，那些只会搞人际干系而没有业绩的推销进员这时就会“底细毕露”。在评价完成之后，将员工分别红若干个品级，或接纳晋升、嘉奖，或维持近况，或接纳告诫或开除。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身长处是慎密联系在一同的。对团体素质的评价相对就会灵活一些，因为它不但包括现有的本领评价，还包括提高的幅度和潜力。重要内容包括：闲谈本领、相同本领、互助本领、立异本领、决议计划本领等等。这些本领评价都是与业绩的评价联系在一同的，重如果针对业绩中显现不尽善尽美的方面，若何进一步在团体本领长提高。为共同这些改进，那些跨国公司为员工安排了良多内部的或内部的培训课程。

在绩效评价结束后，安排的是职业计划计划。职业计划计划包括下一个半年的重要营业目标和为完成这些目标需要的办法计划。这其中又有两个准绳：第一是量化准绳，这些营业目标可以量化的只管即便予以量化，如果质量事变的次数、成本量、供货量等。第二是改进准绳，年夜年夜都情况下，仅仅维持近况是不可的，必需在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依详细情况而定。

鄙人一次的绩效考核中，如不出现不可抗力，必需以职业计划计划中的营业目标为基础。

海内超市也举行绩效考核，可是，这些考核有些流于形式。其缺陷便是没有量化的目标和本领评价，考核时也不敷严酷，同时缺乏培训安排。那些供给商们为什么要给推销员“利益费”？无非是想提高价钱或在质量、苦守方面打折扣，如果推销员介入这些IT活动，年夜概详细情节不为人知，但肯定表现在其营业绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，推销IT的机遇就会年夜得多。所以，绩效考核是淘汰推销IT主不雅观身分的宝贝。

固然，绩效考核更多的感化是提高员工的义务积极性，但关于防止推销IT仍不失落为有效的步伐。