零售终端是营销的前沿阵地。无论营销推行若何到位，品牌笼统若何高大，招商连锁若何乐成，产物格局若何新颖…如果没有销量，那么背面苦心计划的图纸只能在前期成为虚无的梦幻泡影。笔者以为，决议终端销售的有两风雅面：内在方面，触及到品牌、营销、装修、货物等等；内涵方面，则触及到终端管理、导购培训、销售本领等等。我们不可否定的是，内在固然重要，可是内涵更减轻要。试问，如果卡地亚店员是一幅慵懒与咄咄逼人的姿态，卡地亚也尽对不能成为一个百年品牌。　

　　说到内涵，最值得一提的便是店长这个职务。他们虽不是统领全军的元帅，但却是赴汤蹈火的年夜将，这个职务不高不低，但却是整个营销系统中最为关键的一环。可是，千军易得，一将难求，珠宝业老板们又该若何选拔、培训并打造一批明星店长呢？本期，笔者将先从选拔这一关提及，谈谈若何选拔店长类的人才。我们先来看两个遍及存在于中央金店中的案例：　　

　　案例一：

　　A金店又开了一家店，王老板为了店长的人选极度焦虑，想了半天末了让身边的司机小周来做店长。缘故原因很简朴：第一，小周为人诚实，是自己家的远房亲戚，完全可以信得过；第二，小周人伶俐，到处能了解老板心思，王老板心想如许的人做店长一定是没题目的。功效，新店营业后，不但销售没有任何希望外，并且店内次序一团糟，丢货事变频频发作，店员三天两端离任…新店营业已经靠近崩溃。　　

　　案例二：

　　B金店店长闹离任，缘故原因因此为人为低，并且她反应店内有些员工不共同她义务，值得一提的是这其中另有一名销售明星。她对李老板讲，如果要她继承蝉联，那就必需加薪，同时开除那几个不共同她的员工。李老板忧郁好几天，可是最终照旧理睬了这个店长的要求。李老板是如许想的：这名店长曾管理店5年了，不断是他在店内的一根年夜梁，无论进货、管店、卖货、照旧处理七七八八的杂事，都是这个店长一人在跑。本领固然不强，可是他人较她差的更多，在没有后备人选的情况下，只能丢卒保车了。　　

　　我们很少可以听到哪个珠宝老板讲，我们这里人才众多、兵精粮足，我们更多的是听到：我这里不缺钱，就缺人！这是年夜实话，但也不难懂释——本是高尚的豪侈操行业，却不断走着低素质的运营路途，珠宝昂贵的特点与家属制的运营思绪决议着“忠实年夜于统统”的用人理念。固然说，近些年一些年夜型珠宝企业开始转型，逐步开始学会空降高管，可是海内年夜都中央性金店还没存心识上的窜改。市场的竞争便是营销的竞争，而营销的竞争升华到初级层面便是人才的竞争。不处理人才题目，尤其终端人才题目，被市场淘汰将不可防止！　　

　　不可否定的是，珠宝业确实缺乏初级人才。可是，就店长这其中层职务而言，只需有慧眼、只需有体例，中央金店一样可以拥有精良的人才。下面，笔者就将报告几种实效的选人体例。　　

　　体例一：挖墙角。　　

　　有些人问，就一个店长职位，还需要来挖人吗？另有人来问，都晓得挖总司理、总监如许着名有姓的初级人才，一个店长到那边往找？再有人问，当地的同行卖的都不如我们好，他们的店长我都不奇怪用…我想，以上三个题目是良多金店老板要发问的。那么，笔者也发三个反问：

　　※一个外埠品牌能有几家店？作为一店之长的店长岂非不值得挖吗？

　　※是人就着名，刘备昔时如何找到诸葛亮的？

　　※精良的行业多的很，为什么非要把目光范围在珠宝行业？　　

　　通灵钻石是海内率先接纳“空降”店长形式的珠宝名企。通灵可以在海内最为富庶的苏南地区成为镶嵌类饰品的霸主，就得益于单店强大的贩担当。撇守旧灵新锐的品牌认识与剑走偏锋的营销筹划外，精良店长的运营本领是通灵焦点竞争力的重要组成。通灵深知，店展的尺度化运营（关于尺度化，笔者将在“培训篇”中重点解说）是营销实施力的需要保证，而营销实施力的关键实施单元便是店长，那么何为不直接从尺度化运营的精良企业往挖人呢？于是，通灵就想到了餐饮业最为乐成的肯德基！也恰是因为这个独到的用人理念，在数年后的本日，通灵在华东地区终于有了珠宝界“黄埔军校”的美誉。　　

　　世纪缘钻石也在“空降”店长方面做的别开生面。其中，世纪缘最为独到的用人法则是，不用同行店长做店长！与通灵不合的是，世纪缘偏好“房地产”、“汽车”、“初级打扮箱包”等范围的人才。之所以如许，是因为世纪缘相信，珠宝行业是一个较为失落队的行业，同行的程度频频不尽善尽美，并且履历主义会使这些店长利诱与愚钝。既然要打造高等品牌笼统，那么就爽性用真正豪侈操行业的店长，从每个直营店开始晋升品牌营销认识。停止笔者分开世纪缘为止，世纪缘13家直营店中已经临盆了1位卡地亚店长与3位施华洛世奇店长，并且有太多通俗导购员成为了其他珠宝品牌店的店长。　　

　　经由历程下面的例子，我们可以得出结论：店长值得挖！那么，店长毕竟该若何挖呢？

　　※首先，要明白要挖什么样的人。通灵是为了履行尺度化流程，世纪缘是为了打造高等品牌，那么你挖人的目标又安在呢？明白目标后才往找人，就会有方向，不会眉毛胡子一把抓。

　　※其次，企业内部要发明人才相宜糊口生活的泥土。挖人，不但仅是靠银子，还要靠理念，这不但合用于店长，也合适更初级的人才。要想人才过去，那么必需同舟共济，仅仅靠银子挖来的人，相信挖来的也只能是地雷。

　　※再次，金店老板要有发明人才的眼睛。往初级餐馆用饭、往4S店做汽车保养、往置办房产、往健身磨炼、往购物…等等，到处是发明人才的好机遇。俗话讲，千里马常有，伯乐不常有，便是这个原理。

　　※末了，企业内部要有广漠的晋升空间。牢记，你挖来的是店长，而不是总司理。可以为你空降的人才刻画远景，可以给以他们足够的晋升空间，才年夜概真正俘虏人才的心。　　

　　体例二：内部竞聘　　

　　内部竞聘与内部提拔最为清楚的区别便是客不雅观与主不雅观的区别。背面探讨过，金店老板最喜好用那种跟自己时候长的，忠实的，大概亲戚来当店长。他们以为如许一来财政方面平安，二来听话放心。另外，良多珠宝企业还存在一些“国有企业”的通病，老板喜好用“看得顺眼”的人来做店长。如许一来，店长再用“看得顺眼”的人来做店助，店助再布置“看得顺眼”的导购——党派一旦组成，想拔难度就相称年夜！并且，这也是逼走人才的致命一击！试问，不是靠资历便是靠血缘干系，不是靠溜须拍马便是靠拉帮结派，那么勉力妥协另有何意义？　　

　　内部竞聘是现在良多外洋企业利用的人才提练法，也是笔者极度倡议的人才选拔体例。内部竞聘要由企业高管组成面试团，根据企业内部需求来出据口试与面尝尝题，然后在企业内部公布招聘信息与响应报酬，接着面试团对内部竞聘者举行细致的考察与考核，末了综合评价以确定人才。听说，周年夜福CEO陈世昌正本也是一名导购，最终可以成为总裁，也是在一次次企业内部竞聘中锋芒毕露的。

　　固然，内部竞聘另有良多值得留意的细节，其中最重要的如下：

　　第一， 面试团必需合理平正，不能泄露考题，不能秉公作弊。

　　第二，考题必需并具有针对性。其中，管理本领、职业计划、销售本领、反应本领、性情为人都是重要的考评题目。这里一定要留意，不能只垂青销售本领。因为，好的店长一定是好的导购，而好的导购却不一定是好的店长！

　　第三，老板一定不能刚强己见，要以客不雅观的考核分数作为第一评价。既然要内部竞聘，就要说到做到。考核可以细致，功效必需实施！　　

　　体例三：储藏人才　　

　　人才是21世纪最贵重的资产！所以笔者发起，即便现在你有精良的店长，当碰到同为精良乃至更精良的人才时，请你一定挽留。为什么笔者要提出这种貌似空论的处理方案？因为笔者所碰到的良多金店老板都是小农认识，这些人范围年夜概不小，资产年夜概不少，可是就不愿在人才方面多花一个小钱。他们心想，既然我这里范围就这么年夜，那还为什么要养活那么多人呢？并且，越是有本领的报酬就越高，报酬越高就费用越年夜，花这个冤枉钱做什么呢？实在，文中的案例二已经为我们注释了这种小农思惟的结果——如果连个后备人才都没有，当店长提出不划一条约的时候，真正咽不下这口吻的一定是老板。　　

　　实在，关于中小金店而言，即便没有足够的向导岗位，人才也是可以得以安顿的。好比加设店长助理职位，好比加设值班店长职位等等。除了岗位方面，在不影响原有人才表情的基础上，机遇方面老板也应给以高度的器重，例如将配货、市场调研反应等重要职责零丁安排给其担当，好比外出培训与考察应该与其一同前往等等。先天与生俱来，本领后天培养，如斯一来本领与忠实都穷年累月，怎还可以“割地赔款”？末了要说的是，如果要马儿跑得快，就要给马儿喂的饱。有做年夜做强理想的老板，一定是爱“才”如命；如果只是要开个伉俪店，才会是爱“财”如命。　　

　　本文可以诞生，不是因为这三个体例绝后尽后，而是因为疆域中小金店的认识薄弱。这就好比诊所看病，看的最多的不是艾滋病，而是感冒。可是，你如果不让他们晓得感冒有多凶猛，那么结果会很重要！珠宝品牌诊所第一期，笔者要通知您的便是，现在每年灭亡率最高的病，仍旧是流感。